Le lean management largement mis en œuvre sur les process de fabrication et dans le secteur industriel, trouve sa place aujourd’hui dans la fonction ressources humaines notamment dans les Centres de Services Partagés RH
Lors de la dernière séance du Club CSP RH de Kurt Salmon qui s’est déroulée à Reims en présence de nombreux directeurs de Centres de Services Partagés, les membres de notre Club se sont penchés sur la question du Lean Management.
Il ressort de cet échange plusieurs enseignements intéressants :
- Le lean management dans sa version « industrielle » (qui consiste à travailler sur la performance quantitative des organisations et / ou des processus via diverses approches, DMAIC, chantiers Kaizen, analyse des causes racines et ciblage des dysfonctionnements, analyse processus et Value Stream Mapping, …) est applicable au périmètre RH et permet effectivement d’améliorer la productivité et la performance globale,
- Le lean management dans sa version « soft » qui repose sur des principes de réflexion collective, d’embarquement de la ligne managériale, de mise en situation des opérateurs, de partage de bonnes pratiques et au final de co construction des dispositifs cibles, répond également de manière efficace à des objectifs d’amélioration de la performance.
Le Lean management : une démarche issue des années 1980 mise en place dans le secteur de l’industrie essentiellement
Le principal objectif du Lean Management vise à réduire le coût d’exécution d’un processus, qu’il s’agisse d’un processus supportant l’activité (RH, Marketing, etc.) ou directement lié à la production, voire à éliminer les activités à faible valeur ajoutée. L’atteinte de cet objectif passe par une approche systémique s’appuyant sur l’amélioration continue des processus organisationnels par le biais d’une forte implication de l’ensemble du personnel.
Historiquement, cette démarche, issue des années 1980 a été mise en place par Toyota afin d’améliorer son rendement en réduisant le gaspillage. Rien d’innovant jusque-là, à ceci près que pour la première fois, l’entreprise a placé le salarié au cœur de cette démarche. Le pari de Toyota était de considérer que comme les employés étaient aux premières lignes de la chaîne de production de la valeur, ils étaient les mieux placés pour identifier les sources de gaspillage et les gains de productivité réalisables. L’emploi des salariés était par ailleurs garanti, de manière à ce qu’ils ne se sentent pas menacés par le projet et que cette crainte ne fasse pas obstacle à leur participation.
Aujourd’hui, les Directions des Ressources Humaines voient dans le Lean Management un moyen de démontrer leur volonté / capacité à travailler sur leur efficacité et ainsi s’orienter vers de nouvelles ambitions RH
Les retours d’expérience concernant le lean management RH se multiplient et démontrent l’impact incontestable de ce type d’approche sur la performance RH dans des contextes très variables.
Le Lean Management s’applique notamment sur le périmètre des CSP où la recherche d’efficacité / productivité demeure une priorité. Au sein de ce type d’organisation, la relative complexité des flux donc des processus entre les équipes centrales / locales, entre le CSP et la ligne managériale, constitue un terrain de jeu idéal pour les gisements de productivité via le lean. « Lourdeurs » dans les processus, délais de traitement excessifs, redondances deviennent les cibles privilégiées des réflexions lean RH.
Pour consulter l’article « Lean 4 HR et HR 4 Lean – une double opportunité pour la fonction RH » : cliquer sur le lien : http://leblogrh.net/2010/09/14/lean-4-hr-et-hr-4-lean-une-double-opportunite-pour-la-fonction-rh/
Auteurs : Yves SYNOLD, Directeur en charge de l’Offre Stratégie & Organisation RH, Sandrine Berkopec, Senior Consultante, Sophie Colin, Consultante, RH-Management Kurt Salmon
