C’est au travers de cette conviction partagée que Kurt Salmon et l’Observatoire de l’Immatériel ont organisé une conférence-débat le 7 juin au matin au sein de l’Hôtel Peninsula.
Devant une soixantaine de professionnels RH, Claude Bodeau, Associé Kurt Salmon en charge de la practice RH-Management, a ouvert cette rencontre avec un large panorama de la diversité en entreprise. L’ensemble de ces propos sera ainsi développé au travers d’une série d’articles à venir sur notre blog RH by Kurt Salmon.
Jérôme Julia, Président de l’Observatoire de l’Immatériel, a complété cette phase introductive en expliquant notamment que la réussite d’une démarche de diversité, passait entre autres par l’équilibre entre richesse et diversité des équipes et la personnalité individuelle de chacun.
Les débats entre Karien Van Gennip, DG d’ING Bank France, Odile de Damas-Nottin, DRH Marketing & Services Total, et Saïd Hammouche, DG de Mozaïk RH, furent animés avec excellence par Laurent Bigorgne, Directeur de l’Institut Montaigne.
Plusieurs messages clés sont à retenir de ces échanges :
La politique de diversité doit être intégrée à la stratégie globale de l’entreprise
Le constat est unanime : dans un environnement toujours plus concurrentiel, la diversité est un sujet très large dont les enjeux ne peuvent être pensés qu’en fonction des enjeux business de l’entreprise, afin de lever les réticences, mais également de définir les sujets à investir en priorité. A titre d’illustration, Odile de Damas-Nottin témoignait que d’importantes démarches diversité dans le recrutement avaient été mises en place et avaient permis de renforcer l’impact des équipes de vente.
Il est important de sensibiliser l’ensemble des acteurs sur cette thématique
Comme le rappelait justement Saïd Hammouche, de nombreux recruteurs sont les managers eux-mêmes. De fait, ils ne sont pas toujours sensibilisés aux biais inconscients en termes de discrimination, comme le démontrent plusieurs études en la matière. Pour lutter contre cela, il est important de déployer des actions de communication à destination des managers afin de les éveiller sur ces sujets.
La mise en place d’indicateurs et de quotas est recommandée
Si la conviction personnelle est un des moteurs de lancement d’une démarche de diversité, l’ensemble des intervenants se sont accordés sur l’idée de mettre en place des quotas à titre temporaire afin de faire « bouger les choses ». Pour rappel, la législation n’impose en France que deux cas de quota : l’un en faveur des travailleurs handicapés et l’autre pour les femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance des entreprises cotées en bourses et des entreprises publiques.
Plus largement, il est recommandé de fixer systématiquement des indicateurs et des objectifs chiffrés de manière à pouvoir évaluer et animer les politiques de diversité.
Et que fait l’Etat ?
Le constat partagé en séance est que l’Etat semble réticent à s’investir sur ce sujet de la diversité. Pourtant, un engagement plus fort serait souhaité par exemple sur la problématique de la discrimination lors du recrutement. L’idée de donner des délégations de service public à des cabinets de recrutement a ainsi été évoquée. Autre piste abordée : une valorisation par l’Etat des entreprises moteurs en termes de diversité.
Retrouvez nos prochains articles sur ce thème dans les semaines à venir.
Auteurs : Guillaume Duchesne, Business Analyst, et Laetitia Génot, Sénior Consultante
