Suite à la conférence-débat du 7 juin, retrouvez dans une série de 3 articles, l’introduction réalisée par Claude Bodeau, Associé de la practice RH-Management du cabinet Kurt Salmon.
Nous avons vu dans les articles précédents que la diversité peut représenter un atout non négligeable ; nous allons aborder à présent la mise en pratique d’une démarche diversité.
Si, en tant qu’experts RH, nous avons des convictions sur le sujet, nous avons préféré aborder le sujet de manière un peu ludique sur les « bonnes idées » et les « fausses bonnes idées ».
En ce qui concerne la démarche en elle-même, ce qu’il faut à tout prix éviter, c’est la politique de diversité qui est établie du jour au lendemain dans toutes les communications internes et externes. Le changement sera tellement brutal qu’il est fort probable que personne n’y croit au sein de l’entreprise.
Il préférable de miser sur un changement progressif, par petites touches, afin de permettre une évolution culturelle au sein de l’entreprise. La diversité, ça ne se décrète pas, ça se vit, et dans une entreprise ça se construit.
Un autre écueil que nous observons parfois, c’est la politique de diversité par silo. Un exemple : une action pour favoriser la mixité (par exemple plus de femmes dans les sphères de direction), et sans jamais y intégrer des membres de la direction et encore moins des hommes… ! Autant dire que cette action n’aura quasiment aucune chance d’obtenir des résultats concrets. Il est préférable de penser une démarche diversité de manière transverse. Par exemple : mettre en place un processus de recrutement qui ne donnent aux opérationnels aucune information sur le nom, le sexe ou le physique de la personne. Cela ne révolutionnera pas l’entreprise du jour au lendemain, mais cela pourra aider à avoir plus de diversité à termes dans l’entreprise.
Ce qu’il est également important de faire lorsque l’on souhaite mettre en place une démarche de diversité, c’est de penser aux indicateurs et aux objectifs. Cela semble de l’ordre de l’évidence, mais on l’oublie bien souvent quand on parle de diversité. Le levier économique est absolument fondamental, et c’est pour cela qu’il faut trouver des indicateurs en lien : augmentation des ventes suite à une plus grande mixité des commerciaux, plus d’innovations dans le service R&D, etc. Une remarque toutefois : en France, il nous est interdit d’identifier les personnes selon leur appartenance ethnique, il faut donc trouver d’autres critères neutres aux yeux de la loi : l’âge, le sexe, les diplômes, …
Autre écueil à éviter : rester dans le discours. Il est impératif d’identifier et de mettre en place des actions concrètes et proches de la réalité du terrain. Parrainer les jeux handisports, c’est bien, intégrer les personnes en situation de handicap dans l’entreprise, et pas uniquement sur des postes en backoffice, c’est mieux. Avoir une personne de couleur sur la photo d’accueil du site de l’entreprise, c’est bien, en avoir dans ses effectifs, c’est mieux, et ainsi de suite.
Enfin, dernier axe important à prendre en compte : le management. En RH, nous sommes bien sensibilisés à cette question, et il est important d’investir sur la formation de vos managers afin de les accompagner à développer un style de management qui s’adapte aux contextes et à la personnalité de vos équipes. Il est important d’arrêter le mythe du management selon lequel nous sommes tous pareils et nous devons tous être traités de la même manière. Au contraire, adapter son management permet de mettre le mieux en avant les atouts d’une équipe diverse et d’atteindre une meilleure performance.
En conclusion, notre conviction profonde est la suivante : il faut adopter une approche intégrée de la diversité, c’est à dire ne pas en faire un sujet en soi, mais plutôt un sujet qui irrigue les politiques RH de l’entreprise.
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Auteurs : Guillaume Duchesne, Business Analyst, et Laetitia Génot, Sénior Consultante
