Hormis les licenciements économiques qui répondent à des critères spécifiques, il existe de nombreux motifs de licenciement d’un salarié : faute disciplinaire, insuffisance professionnelle, problèmes relationnels, etc. L’employeur qui décide de rompre le contrat de travail doit se fonder sur une cause « objective, réelle et sérieuse ». Si le salarié en conteste le motif, l’affaire est portée aux prud’hommes.
En France, en moyenne, 20% des licenciements font l’objet d’un contentieux. En première instance, l’employeur est condamné dans 60 % des cas.
La loi est imprécise sur la définition de la notion de « cause réelle et sérieuse », mais la jurisprudence en dessine le cadre. La cause réelle repose sur les faits reprochés au salarié et doit être objective (vérifiable), existante (réalité des faits et leur bien-fondé). Quant à la cause sérieuse, elle est fondée sur le caractère strictement professionnel de faits se déroulant sur le lieu et durant les horaires de travail, posant la question du maintien du salarié dans l’entreprise. En l’absence de motif précis, le juge déclare la nullité du licenciement et peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si le salarié ou l’employeur refuse, le salarié reçoit des indemnités à la charge de l’employeur.
Le calcul des indemnités dépend alors de l’ancienneté du salarié et des effectifs de l’entreprise. Hier un salarié avec au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise comptant a minima 11 salariés ne pouvait toucher d’indemnités inférieures à 6 mois de salaire, aujourd’hui ses indemnités ne pourront dépasser 3 mois de salaire. Tout en tenant compte de l’ancienneté du salarié, les indemnités prud’homales sont maintenant encadrées par un plancher et un plafond dans les entreprises de plus de 11 salariés. En clair, il ne sera plus possible de toucher plus ou moins que ce que la loi prévoit. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, les indemnités sont désormais seulement encadrées par un plancher minimal. La fourchette pour déterminer les indemnités est réduite mais leur calcul reste à l’appréciation du conseil des Prud’hommes en fonction du préjudice évalué.
L’évaluation du préjudice dépend en général de :
- L’âge du salarié, la durée du chômage, ses difficultés financières
- Les avantages qu’il a perdu suite à son licenciement (baisse de revenu, etc.)
- Les difficultés pour retrouver un emploi
Ces indemnités s’additionnent aux indemnités normales de fin de contrat si le contrat de travail y ouvre droit (indemnité de préavis, indemnité compensatrice de non-concurrence, etc).
Pour Emmanuel Macron, le plafonnement des indemnités prud’homales de licenciement est une nécessité pour libérer l’embauche. Déjà en tant que ministre de l’Économie, de l’Industrie et du Numérique, il avait proposé un barème d’indemnisation plafonnée, retoqué par le Conseil Constitutionnel mais finalement inclus à titre indicatif pour les juges prud’homaux dans la loi El-Khomri. La principale raison invoquée est d’encadrer la grande disparité des indemnités que les employeurs sont condamnés à verser. Cette mesure, voulue par le patronat, devrait offrir davantage de visibilité aux entreprises réticentes à l’embauche en CDI. En contrepartie, les organisations syndicales ont obtenu la hausse des indemnités légales de licenciements de 20% à 25% d’un mois de salaire moyen par année d’ancienneté. Il s’agit également d’une question d’équité entre les salariés pour qui les indemnités prud’homales pouvaient hier varier du simple au quintuple.
Pierre-Arthur Costa, Consultant People&Change.
