Le coaching, un art au service du développement des managers et de leurs équipes

Les actions visant à développer les « soft skills » des managers sont désormais des éléments clés de la performance managériale.  Le coaching et plus globalement l’accompagnement managérial et le développement personnel sont aujourd’hui, dans le contexte de transformation quasi permanente de l’entreprise, des outils incontournables pour optimiser  la capacité des organisations à se transformer.  

Ces actions s’orientent vers l’épanouissement de la personne, le développement de son « empathie » managériale, ou encore l’amélioration de sa communication dans le but de gagner en efficacité mais aussi d’apprendre à manager autrement ses équipes.  

L’objectif de ces actions est de fédérer les équipes vers un objectif commun, de faire évoluer les modes de travail et les processus, de renforcer la collaboration au sein de l’équipe. 

Elles doivent également créer les conditions d’un meilleur bien-être au travail pour aider les collaborateurs. 

L’accompagnement managérial est donc aujourd’hui pensé comme un levier pour accroitre l’efficacité professionnelle des salariés et des managers. Il s’est fait une place dans l’entreprise, y compris dans les administrations publiques, comme en témoigne l’essor des demandes des entreprises en la matière, et la multiplication des offres sur le net. 

L’apparition du développement personnel en entreprise*

Dès les années 70, les entreprises sont confrontées à un environnement incertain, ouvert à la concurrence, et leur demandant d’être plus flexibles.  Ainsi, dans les années 80, le discours managérial change pour laisser plus de place au relationnel. Il faut attendre les années 90, pour que le développement personnel et ses techniques soient utilisées par les entreprises.

Les méthodes de travail et le rôle des managers vont donc évoluer d’une logique hiérarchique à une logique d’accompagnement. Le manager, ainsi que le salarié, vont donc devoir développer de nouvelles soft-skills, telles que la communication non violente, la prise de recul, la résolution de problèmes, l’utilisation des feed-backs … Les techniques de développement personnel vont être utilisées à cet effet, avec par exemple l’intervention de coachs en entreprise.  

L’intérêt du coaching pour les managers ? 

Avant d’aller plus loin, un coach est un expert en processus relationnel chargé d’accompagner un individu, une équipe ou une organisation dans l’identification, la mobilisation et l’optimisation de ses ressources pour atteindre ses objectifs.

Le coaching peut aussi bien être individuel, que collectif.  

Quels sont les cas d’usage pouvant justifier un coaching ?

Ils découlent tout naturellement des bénéfices que l’on peut tirer du coaching : intensifier, déployer et pérenniser les talents du capital humain, c’est-à-dire les compétences de toute nature des ressources humaines de l’organisation, au service de l’optimisation de la performance individuelle et collective. C’est bien l’épanouissement du manager qui va contribuer à l’accroissement de sa performance dans son organisation, tant dans sa qualité d’être, que managériale et technique. Sa fierté d’appartenance à l’organisation en sera renforcée. Et l’intensité relationnelle positive qu’il va générer en interne comme en externe sera un vecteur du rayonnement vertueux de l’image de l’organisation, donc un facilitateur de développement.

Dès lors, on peut identifier 4 types de coaching individuel et 3 types de coaching collectif : 

Coaching individuel 

• Coaching de prise de poste : Pour l’entreprise, faire accompagner un manager pendant sa prise de poste permet de le mettre en situation réelle de façon rassurante, de lui adresser un signe de reconnaissance, de lui permettre de développer ses talents et de le motiver. Pour le manager, c’est une étape clé de son immersion dans son nouvel environnement de travail, dans lequel il doit gérer avec efficacité ses émotions, prendre ses premières décisions phares, générer de l’intensité relationnelle positive, et tisser rapidement de la confiance. 

• Coaching managérial approfondi : La finalité d’un coaching managérial approfondi est la maîtrise par le manager des compétences nécessaires pour incarner avec pertinence sa posture d’encadrant. Le coaching managérial approfondi permet de détecter le niveau de maîtrise des pratiques, compétences et comportements du manager coaché, de mener une analyse de comparaison avec le niveau de maîtrise optimale qu’il doit atteindre. 

• Coaching de transition : Le coaching de transition permet d’aider le manager à faire émerger un nouveau projet professionnel à partir de ses compétences et de ses aspirations : par exemple, retrouver un emploi salarié, réorienter sa carrière, mener une reconversion professionnelle, se lancer dans la création ou la reprise d’entreprise…Le coach accompagne le manager de façon personnalisée dans la définition d’un projet professionnel réaliste et pertinent, en identifiant les passerelles entre différents métiers, en capitalisant sur les talents du coaché, en le soutenant à faire le meilleur choix possible pour son avenir, et en l’aidant à mobiliser toutes les ressources susceptibles d’outiller sa démarche (CV, réseaux, pitch elevator, simulations d’entretiens, etc…).  

• Coaching de crise : Au cours de son parcours professionnel, il arrive qu’un manager traverse des crises qui peuvent prendre différentes formes : conflit interpersonnel, burnout, défiance de l’un ou de plusieurs membres de son équipe, perte sensible de confiance de sa hiérarchie liée à une erreur technique ou managériale, … Un coaching de crise permet au manager coaché de rester aligné avec ses fondamentaux, ouvert d’esprit, prêt au changement interne comme externe, de prendre du recul, de retrouver de la sérénité et de sortir par le haut de la crise, grâce à la protection et la neutralité d’opinion que lui apporte son coach. 

Coaching collectif 

• Coaching de cohésion : Ce type de coaching poursuit des objectifs multiples tels qu’accroître la connaissance des personnes entre elles, le développement de la collaboration et de l’entraide, l’enrichissement mutuel par le partage d’expériences, le sentiment d’appartenance, une meilleure circulation de l’information … Le coach est alors un facilitateur qui va créer, par son animation, les conditions optimales au renforcement de la cohésion recherchée. 

• Coaching de co-construction :  Ce type de coaching est adapté pour aborder les problématiques métiers et mettre en œuvre collectivement des méthodologies : état des lieux, effet final recherché, moyens, SWOT, plans d’actions, mise en évidence des dynamiques et synergies par l’analyse systémique, construction de scénarios, etc. Là encore, le coach est là pour créer le cadre (postures, animation…) propice au déroulement de la réflexion collective, en aucun cas pour en prendre le lead. 

• Coaching de transformation : Dans le cadre du changement perpétuel que vivent les entreprises, le coaching de transformation vise à dépasser les blocages d’une organisation, faciliter les évolutions culturelles dans le cadre des changements d’organisation, mettre en place de nouvelles stratégies, développer de nouvelles compétences collectives au sein des équipes, identifier des enjeux stratégiques, élaborer des plans d’actions. Outre son rôle de facilitateur, le coach axera son action sur l’identification des freins au changement et la mise en œuvre des leviers les plus à même d’ancrer durablement la transformation au sein des équipes. 

Sources 

* BRUNEL Valérie. 2008. Les managers de l’âme : le développement personnel en entreprise, nouvelle pratique de pouvoir ?  Editions la Découverte 

Les rédacteurs :

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Marion HEYMES GRIMAULT – Consultant Philippe GOT – Senior Business Advisor Pour en savoir plus, vous pouvez le contacter à cette adresse : philippe.got@wavestone.com