Mon entreprise doit-elle me rendre heureux ?

A l’occasion de l’Edition 2022 de la semaine de la Qualité de vie au travail, le blog RH de Wavestone publie une série d’articles sur la question du sens au travail. Retrouvez le premier article de la série ici!

D’après l’enquête de l’IFOP (janvier 2020) « Bonheur, sens du travail et raison d’être : le regard des salariés français sur l’entreprise », les salariés français ont de fortes attentes envers leurs entreprises. En effet, 82% d’entre eux estiment que l’entreprise est responsable du bonheur de ses salariés. Ce chiffre monte à 87% pour les moins de 35 ans. Mais quelles composantes constituent réellement le bonheur au travail ? Et à qui incombe leur responsabilité ? 

La question du bonheur au travail est centrale puisqu’elle sous-tend l’engagement des collaborateurs, et leur motivation. Cette motivation se décline en deux sous-catégories, à savoir la motivation extrinsèque et intrinsèque, dont la coexistence permet d’accéder à un haut niveau de satisfaction quant à son travail.

La motivation extrinsèque se base sur une valorisation observable et mesurable du travail accompli. Elle peut faire référence au package de rémunération, à l’accès à certains avantages de fonction, à une évolution hiérarchique ou encore à l’accès à des postes stratégiques. L’entreprise a un fort pouvoir d’action sur cette motivation extrinsèque puisqu’elle est décisionnaire de l’attribution de ces signes de reconnaissance envers son salarié. La part du salarié n’est toutefois pas à négliger puisque ce sera son implication dans la qualité du travail fourni qui dessinera sa trajectoire de progression de carrière.

La motivation intrinsèque est au contraire plus difficile à observer puisqu’elle se base sur des éléments subjectifs, qui ont à voir avec l’adéquation entre les valeurs portées par l’entreprise et celles portées par l’individu. Elle est d’après l’étude du National Opinion Research Center de l’Université de Chicago davantage corrélée au sentiment de satisfaction au travail que la motivation extrinsèque. En effet, les répondants ont classé en moyenne l’intérêt de leur travail comme plus important que la rémunération dans leur épanouissement en entreprise. Mais il ne s’agit pas là du seul critère.

Parmi les principales composantes de la motivation intrinsèque, les personnes interrogées placent en priorité :

• Être traité équitablement et avec respect
• La satisfaction du travail bien fait
• La reconnaissance de la valeur de leur travail
• La convivialité et la qualité des relations avec les collègues
• L’impact du travail sur la société.

Ces éléments, qui relèvent davantage de la culture d’entreprise et de sa raison d’être, sont co-construits au quotidien par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Ces derniers, s’ils souhaitent bénéficier des avantages liés à un environnement de travail porteur, doivent participer à sa construction par leur engagement sur les différentes dimensions qui constituent la qualité de vie au travail.

Ainsi, les 6 grands champs de la qualité de vie au travail doivent être portés, dans une démarche participative, par l’entreprise et par l’ensemble des salariés : 

• Les relations au travail & le climat social : l’organisation des réunions internes, la qualité des temps et des lieux de pause, le rôle des instances, …
• Le contenu du travail : l’autonomie pour agir sur son travail, les moyens pour réaliser le travail, la clarté des consignes, la répartition de la charge de travail, …
• La santé au travail : des entretiens de retour après une absence de longue durée, la diffusion du DUERP, l’environnement des postes de travail et la sécurité, …
• Les compétences & parcours professionnels : les entretiens individuels, le parcours d’intégration, l’employabilité, l’accès aux dispositifs de formation, …
• L’égalité professionnelle pour tous : l’articulation vie privée / vie professionnelle, l’équité dans le traitement des salariés, égalité professionnelle femmes-hommes, …
• Le management participatif & l’engagement : possibilité de discuter du travail, l’organisation des absences des salariés, la participation aux projets de changement, droit à l’erreur, …

L’entreprise peut cadrer ses objectifs globaux en termes de qualité de vie au travail et mettre à disposition des collaborateurs un environnement propice à leur déploiement – cela reste cependant leur responsabilité conjointe que de s’assurer que ces principes soient incarnés et mis en pratique au quotidien.

Pour plus de renseignements : sabrina.younsiyuth@wavestone.com