Nous constatons aujourd’hui une grande diversité des modes de travail des entreprises sur le marché. Certains candidats postulent à des offres où l’activité se déroule totalement à distance, quand d’autres rejoignent des entreprises adeptes d’une présence quotidienne dans les locaux. Et cela n’est pas seulement influencé par le secteur de l’entreprise : même des structures orientées nouvelles technologies par exemple peuvent préférer le mode de travail présentiel. C’est notamment le cas de Tesla où les collaborateurs se sont vu imposer de revenir quotidiennement dans les locaux.
Depuis la crise sanitaire, la majorité des entreprises semblent jongler entre présentiel et distanciel. Dans ce contexte, qu’en est-il de la phase cruciale de l’onboarding, soit la période d’intégration d’un nouveau collaborateur à la structure, et quels sont ses enjeux ?
Répondre à une volonté d’agilité du travail
Entre 2020 et 2021, la situation sanitaire pouvait imposer de rendre distancielle la phase d’arrivée du nouveau collaborateur dans l’entreprise. Dans ce cas-là, le corps managérial n’avait pas d’autres choix que de digitaliser les étapes cruciales de l’onboarding : comme la récupération du matériel, les présentations d’équipes, mais également les prises de mission. Par la suite, la situation sanitaire s’améliorant, le choix de la méthode d’onboarding pouvait s’orienter vers une option plus hybride, voire un retour au présentiel.
Côté temporalité, les experts s’accordent à dire que la phase d’onboarding dure idéalement trois à six mois, et peut commencer avant la date d’arrivée dans les locaux. Cette phase se compose de plusieurs étapes dont la plupart peuvent se digitaliser. Bien souvent, les entreprises font le choix de s’adapter aux besoins grandissants d’agilité au travail recherchés par les collaborateurs. Ces derniers souhaitent de plus en plus pouvoir télétravailler quand ils le souhaitent, monter en compétences à leur rythme, ou encore créer des relations de travail plus chaleureuses en présentiel.
In fine, un onboarding oscillant entre distanciel et présentiel pourrait donc permettre au nouveau collaborateur de disposer d’une agilité dans l’organisation de son travail, tout en valorisant les moments de rencontres en présentiel.
Inscrire le collaborateur dans une dynamique digitale
Aujourd’hui, de nombreux outils digitaux sont à disposition des collaborateurs et du corps managérial afin de collaborer et de piloter les équipes, notamment pour les métiers dont les tâches sont fortement digitalisées. Certains outils sont spécialisés dans l’onboarding, quand d’autres couvrent l’intégralité de l’expérience collaborateur et viennent en appui à cette démarche de digitalisation du parcours d’intégration.
S’appuyer sur ces solutions est aussi un moyen d’inscrire le nouveau collaborateur dans la dynamique digitale de l’entreprise dès son arrivée. En effet, le collaborateur pourra se former rapidement à ces outils, et sera plus à l’aise dans le futur à digitaliser ses actions. C’est aussi un moyen pour l’entreprise de s’inscrire dans les New Ways of Working attendus par les collaborateurs sur un marché du recrutement sous tension, notamment pour les métiers où le turnover est important.
Ainsi, mettre à disposition ces outils dès l’arrivée du collaborateur pourrait permettre d’inscrire le nouvel arrivant dans la dynamique digitale suivie par l’entreprise. Toutefois, il semble intéressant de veiller à la prise en main de ces outils par les nouvelles équipes, tout en gardant en tête l’objectif d’avoir « le bon outil au bon endroit ».
Renforcer la marque employeur en se démarquant
Sur un marché du recrutement de plus en plus concurrentiel, les enjeux d’agilité au travail et de digitalisation semblent s’imposer comme nécessaires pour se démarquer.
L’onboarding devient lui aussi un déterminant crucial de la marque employeur d’une entreprise. Cette phase d’intégration a plusieurs objectifs : tout d’abord bien accueillir le collaborateur et faciliter son arrivée, mais également faire une bonne première impression de la structure et de l’environnement. En effet, cette première impression est déterminante car c’est lors de celle-ci que le collaborateur appréhende de façon concrète son ambiance de travail.
Toutefois, l’onboarding se doit d’être cohérent avec les promesses tenues au collaborateur avant son arrivée, car le revers de la médaille peut être brutal, et il peut représenter un risque dans la sécurisation des recrutements et de rétention des talents.
Un onboarding adapté aux nouveaux besoins des collaborateurs, sur le mode hybride, pourrait donc devenir un atout différenciant pour des entreprises qui souhaitent recruter de nouveaux talents. Séminaire d’intégration, serious game, plongeon dans la réalité virtuelle, conférences en ligne, jeux de pistes digitaux… les entreprises regorgent d’idées innovantes pour ajouter une touche digitale et disruptive à leur onboarding et ainsi attirer de jeunes talents en quête de challenges !
Conclusion
L’onboarding en hybride présente de nombreux avantages et s’étoffe d’année en année d’outils de plus en plus performants pour intégrer le collaborateur aussi bien à distance qu’en physique. Le choix de ce parcours et de l’intensité du rapport distanciel / présentiel impacte directement la culture de l’entreprise, mais aussi les talents que la structure souhaite recruter.
Ainsi, pour construire un parcours d’intégration idéal, les entreprises peuvent adopter une démarche itérative vis-à-vis de leur onboarding : tester de nouvelles pratiques, voir ce qui fonctionne et ce qui fonctionne le moins, et se renouveler sans cesse pour proposer l’onboarding le plus adapté à leur culture et à leurs besoins !
Consultant senior
Pour plus de renseignements : jeanfrancois.cabirol@wavestone.com
